宜宾市进一步深化基层医疗卫生机构人事制度改革
一、突出岗位管理，打破编制身份界定。一是定编定岗不定人，编制不随人走，只作为聘用人员、划拨工资、核定收支确定补助的依据。二是聘用人员淡化其身份，突出岗位管理。我市翠屏区基层医疗卫生机构由集体所有制转变为全民所有制后，各单位存在全民制、集体制、无编制三种身份的人员，不同身份人员在岗位设置、财政拨款等方面存在着差异。通过淡化编制身份、体现岗位管理，做到不同身份人员在岗位设置、财政拨款、竞聘上岗等各个方面同等管理、同等待遇，所有人员站在同一起跑线上公平竞争，通过双向选择、按岗竞聘，共有132名集体人员成功应聘。改革使基层医疗卫生机构用人有了自主权、职工工作有了积极性。
二、公开竞聘，人员跨单位流动。我市翠屏区基层医疗卫生机构人员竞聘上岗时，可在全区基层医疗机构范围内跨单位竞聘，有100名工作人员跨单位竞聘成功，许多能力强、业务好的医务人员竞聘到了自已合适的岗位。跨单位竞聘在畅通医务人员流动渠道的同时，大大提高了卫生系统的生机和活力。
三、妥善安置分流人员，彻底解决历史遗留问题。对在编分流人员采取离岗待退、3年过渡安置、鼓励自谋职业、支持学习深造等办法进行安置；对非在编人员采取给予经济补偿、落实相关保险、视情推荐村卫生室聘用等办法进行安置。我市翠屏区城区联合诊所是1962年由政府批准建立的集体所有制医疗卫生机构，29名人员结构复杂，因其集体所有制单位性质一直未纳入区机构编制部门管理，人员不能调动，财政供养未解决，成为翠屏区卫生系统最不稳定的因素。此次人事制度改革，由于打破了地域和人员身份限制，该诊所在职人员参与了全区基层医疗卫生机构的人员选聘，聘用人员按聘用岗位进行管理，退休人员划入相应基层医疗卫生机构，所有人员得到了妥善分流安置，彻底解决了数十年的历史遗留问题。
四、强化激励机制。一是建立“低保障、高绩效”的收入分配制度。加大奖励性绩效工资在工资总额中的比重，基层医疗卫生机构将本单位人员工资总额不低于50%作为奖励性绩效工资，根据当月绩效考核情况，增加、减发或取消奖励性绩效工资。二是基层医疗卫生机构收支结余部分的40%与考核结果挂钩，由区县卫生部门监管，用于职工补助，奖励业务骨干、管理骨干、优质服务明星及年度绩效考核优秀人员。三是基层医疗卫生机构从事基本医疗工作的人员额外开展公卫工作，给予工作补助。通过强化激励机制，极大地提高了基层医疗卫生机构及其人员的工作积极性。
责任编辑：
刘怡
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